Отдельные
рекрутинговые агентства, выполняя подбор сотрудников, опираются на свой опыт, а не на серьезные методики подбора нужных кандидатов, и нередко это преподносит свой удачный результат. Если сотрудники агентства по подбору персонала характеризуются аналитическим умом и психологическим чутьем, они не будут халатно подходить к собственным должностным обязанностям, подбирая соискателей только лишь по упомянутым руководителем предприятия параметрам: пол, возраст, образование, дополнительные характеристики. Они связываются с работодателем и задают ему наводящие вопросы об отличиях работы, сплоченности коллектива, особенностях характера соискателя, благодаря которым он сможет быстро влиться в коллектив. Затем, выбрав по собственной базе нескольких кандидатов на работу, они выполняют с ними предварительное собеседование чтобы определить, в действительности ли они соответствуют требованиям и насколько им будет легко и комфортно на новой работе. Зачастую соискатели, замученные отсутствием средств, идут на любое мало-мальски подходящее предложение, но, однако, проработав пару-тройку месяцев, делают вывод, что это было ошибкой. И даже в случае, если они полностью справляются с собственными должностными обязанностями, и у работодателя нет к ним никаких претензий, они понимают, что по каким-либо причинам не смогут хорошо работать в данной фирме. Во избежание данных ситуаций собеседование проводится на основе теста, претенденту не говорят о том, что его кандидатура приемлема, и ему планируют предложить работу. Задавая ему непрямые вопросы, специалист получает честные ответы, а после окончания собеседования он изучает полученную информацию, в результате чего у него возникает беспристрастная картина в отношении претендента и его перспектив на новом рабочем месте.
Данный
подбор кадрового персонала требует от сотрудников агентства дальновидности и глубоких знаний, поэтому он чаще применяется для подбора сотрудников верхнего и среднего звена. Конечно же, от усилий специалистов низших звеньев достаточно сильно зависит работа компании, однако работника без квалификации уволить либо же переобучить куда проще, чем того специалиста, от кого зависит стратегия движения компании, составление бизнес-планов, в связи с этим такое большое внимание уделяется непосредственно этой категории работников.
Очень часто претенденту предлагается лично и, по возможности, откровенно рассказать представителю агентства обо всех ошибках, произошедших на предыдущей работе, представить, как можно было уберечься от неприятной ситуации, найти наиболее подходящее решение, и в добавок рассказать о своих личных достижениях. Данная беседа является конфиденциальной, и нужна исключительно для того, чтобы сложилось полное представление об особенностях претендента на работу. Ведь, согласитесь, ему самому не будет интересна работа, пускай и высокооплачиваемая, но сложновыполнимая. Данная постановка вопроса ведет к возникновению доверия, человек становится более открытым, и с учетом его информации можно судить о его объективных возможностях.
Регулярно на многих предприятиях выполняется переаттестация персонала, поэтому
оценка персонала поможет будущему специалисту серьезно подойти к вопросу подтверждения своей собственной квалификации, и к тому же приведет к росту авторитета агентства по найму.
Более того, для работника умственного труда достаточно важно уметь производить обобщения (например, в письменно). Предложив ему написать какую-нибудь записку на какую-либо хорошо известную ему тематику, можно определить общую образованность соискателя, способ восприятия реальности.
